تاریخ انتشار:۰۱ فروردین ۱۳۹۵در ۶:۱۲ ق.ظ کد خبر:920 تعداد بازديد: 106087 بازدید

مقدمه ای بر:

مدیریت شایستگی

image_pdfimage_print

مدیریت شایستگی به لحاظ اینکه دانش کلیدي مورد نیاز یک کارمند یا یک سازمان را براي دستیابی به اهدافش تعیین می کند، می تواند سهم مهمی در سطح سازمانی و فردي داشته باشد. مدیریت شایستگی و مهارتها، شدیدا به تلاشهاي سازمان براي ایجاد مجموعه اي جهت توانمند سازي نیروي کاري به منظور افزایش مزیت رقابتی، نوآوري و اثربخشی، وابسته شده است. به علاوه، مدیریت شایستگی مستقیما با تلاشهاي موسسه براي گسترش دانش داخلی و استقرار عملیات مدیریت دانش سازگار با عملیات موسسه، مربوط است. مدیریت شایستگی اخیرا به یک زمینه تحقیقی تبدیل شده است که تلاشهاي سازمان را به سوي توسعه پرورش کارکنان، اشتراك دانش، تلاشهاي یادگیري الکترونیک موسسه و همینطور کاربردهاي فناوریهاي معنایی نظیر مدیریت هستی شناسی جلب می کند.

تعریف

رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکرد جدیدي نیست. رومی هاي قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاشی براي ارائه ویژگیهاي یک “سرباز خوب رومی” به کار بردند. معرفی رویکردهاي مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان، از حدود سال ۱۹۷۰ شروع شده و از آن زمان به بعد، توسعه و کاربرد سریعی داشته است. دیوید مک کللند، روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد، در توصیف ایده ” شایستگی” در ادبیات منابع انسانی معروف است. او بعدا استدلال کرد که آزمونهاي سنتی هوش و همینطور شرایط دیگري مثل مدرك تحصیلی؛ براي پیشگویی عملکرد شغلی محکوم به شکست هستند. استدلال هاي مک کللند در شهلا زهی کارشناس آمار شوراهاي حل اختلاف نقل از سایت آفتاب مخالفت با نارضایتی فزاینده با آزمون هوش و استعداد و رویکردهاي سنتی تجزیه و تحلیل شغل براي انتخاب کارکنان، طرحی براي آزمون شایستگی بود. او به عنوان یک مورد کاوي، انتخاب افسرهاي اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مک کللند در پژوهش خود، به این نتیجه رسید که شایستگیها یی نظیر حساسیتهاي میان فردي، ملاحظات مثبت بین فرهنگی و مهارتهاي مدیریتی، مقامات ارشد را از افسرهاي اطلاعاتی معمولی متمایز می کند.

در طی چند سال ثابت شد که رویکردهاي مبتنی بر شایستگی، به عنوان ابزاري مهم در بیشتر کارکردهاي سازمانی، نظیر برنامه ریزي نیروي انسانی، طرح جانشینی و ارزیابی عملکرد به شمار می آید. دلایل اصلی براي انتخاب این رویکردها به صورت زیراست:

 آنها می توانند معیارهاي تشخیص مهارتها، دانش، رفتارها و قابلیتهاي لازم براي ارضاي نیازهاي فعلی و آینده انتخاب کارکنان را فراهم کنند.

 آنها می توانند طرحهاي توسعه فردي و گروهی را براي از بین بردن شکاف بین شایستگیهاي موجود و شایستگیهاي مورد نیاز در انجام یک پروژه، نقش شغلی با راهبرد سازمانی، متمرکز کنند.

بر اساس الگوي شایستگی کنسرسیوم (EXTENSIBLE MARKUP LANGUAGE) ، شایستگی را می توان به صورت زیرتعریف کرد: “دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگیهاي مرتبط با استخدام (نظیر نگرش، رفتار و توانایی فیزیکی) که بویژه قابل تشخیص و قابل تعریف هستند و ممکن است نیروي انسانی آن را داشته باشد و یا براي انجام یک فعالیت در یک زمینه تجاري خاص لازم یا مهم باشد. ” بر اساس تحلیل تعاریف موجود تعریف دیگر زیر نیز از “شایستگی” ارائه شده است: “ شایستگی ترکیبی از دانش، رفتار و مهارتهاي صریح و ضمنی است که به شخص، نیروي بالقوه براي اثربخشی در عملکرد کاري را می دهد. ”

چرخه حیات شایستگی و زمینه کاربردي اصلی

چرخه حیات شایستگی، مجموعه اي از چهار مرحله کلان است که هدف آن، ارتقا و توسعه مستمر شایستگیهاي فردي و سازمانی است. این چهار مرحله کلان عبارتند از: ترسیم شایستگی، تشخیص شایستگی، توسعه شایستگی و نظارت برشایستگی.

۱) هدف از ترسیم شایستگی آماده کردن سازمان جهت بازنگري بر کلیه شایستگیهاي لازم براي انجام اهدافش است که به وسیله طرح تجاري سازمان، الزامات پروژه، نیازهاي گروه و نیازهاي نقش شغلی تعریف می شوند.

۲) تشخیص شایستگی به معنی نمونه اي از وضعیت موجود شایستگی و سطح تخصصی مشابهی است که هر یک از کارمندها دارا هستند.

۳) توسعه شایستگی برنامه ریزي فعالیتهاست، چنانکه تعداد و سطح تشخیص شایستگیهایی که کارکنان باید داشته باشند را بر اساس دو مرحله قبلی و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت، افزایش دهد.

۴) آخرین مرحله، نظارت بر شایستگیهاست یعنی ارزیابی مداوم نتایج به وسیله مرحله توسعه شایستگی.

در زیر به برخی از اجزاي اصلی یک سیستم مبتنی بر شایستگی که در یک سازمان می تواند بسیار مفید باشد اشاره می کنیم:

الگوي شایستگی: یک توصیف داستان وار ازشایستگیها براي یک طبقه شغلی، دایره، اداره یا دیگر واحدهاي تجزیه و تحلیل هدفمند.

نقشه شایستگی: مستنداتی که مجموعه شایستگیها را بویژه براي یک پست، شغل، گروه شغلی یا مجموعه اي از وظایف، توصیف می کند.

مدیریت کارمندیابی: شایستگیها به منظور مقایسه قابلیتهاي کاندیداها با نیازهاي پست موردنظر به کار می روند. زمانی که بهترین کاندیدا مشخص می شود شکافهاي شایستگی، مقدمات یک برنامه یادگیري استخدام جدید را شکل می دهد.

برنامه ها و منابع آموزش: به کمک برنامه ها و منابع آموزش و توسعه می توان شکاف بین شایستگیهاي افراد را کم کرد.

ارزیابی نتایج: افراد نیازمند این هستند که بدانند عملکرد سازمانی که آنها سعی در دستیابی به آن براي شناسایی شایستگیهاي ” وضع مطلوب” دارند چیست؟ ارزیابی عملکرد سازمان همچنین اطلاعات خامی را براي کمک به ارزشیابی موفق تلاشهاي توسعه افراد ارائه می کند.

طرح جانشینی: سازمانها جایگزینهاي بالقوه را براي پست هاي کلیدي، براساس نیازمندیهاي شایستگی ارزیابی می کنند.


ارسال نظر

Go to TOP